派遣でも産休や育休はとれる！手続き方法や復帰時の対応について。

現在は派遣社員として働くママが多いですが、派遣でも産休や育休はとれるのでしょうか。妊娠しても、できれば仕事を続けたいと考える女性は多いでしょう。

しかし、いざ妊娠したらどうすればいいのかわからない、その後が不安だから仕事をしている間は妊活は諦めようと考える方も少なくないはずです。

派遣社員だからと言って、産休や育休が取れないなんてことはありません。

この記事では、不安なく働くママになれるように、産休・育休が一体どのような制度で、いつまでに何の手続きが必要なのかをお伝えします。

産休・育休は法律で定められた義務！派遣社員でも取得する権利を持っている

派遣だと産休や育休を取れないと思っている人は意外に多いものですが、そんなことはありません。

実は、産休・育休は派遣社員のような有期雇用契約者でも関係なく取れます。

妊娠したからと言って雇用継続を諦める必要はありません。

労働基準法では、働いている妊婦は誰でも取得する権利があるとしています。

つまり産休・育休は取得する義務があるのです。正社員や派遣、アルバイト等の雇用形態は問わず産休取得の対象になります。

（参考：厚生労働省「あなたも取れる！産休＆育休」）

産休・育休について

ここでは、そもそも「産休・育休」とはどのような制度なのかを主に以下の面に触れながら解説します。

• 概要
• 期間
• 強制か否か
• 法律
• 派遣社員の場合の取得条件

産休（産前産後休暇）とは

産休（産前産後休暇）とは、妊娠・出産した女性の体力回復とともに、子どもの保護をはかるという目的で作られた休暇のことです。

産休には産前休暇と産後休暇の2つがあります。

一つ目の「産前休暇」は、出産予定日の6週間前（多胎妊娠の場合は14週間前）から取得可能なお休みのことです。

二つ目の「産後休暇」は、出産の翌日から8週間までの間に必ず取得しなくてはならないお休みのことを言います。ただし、産後6週間経過して母親が働きたい場合は、医師の許可があれば働くことが可能です。（参考：厚生労働省「労働基準法における母性保護規定」）

産前休暇と産後休暇の主な違い

以下は産前休暇と産後休暇の主な違いを表にまとめたものです。

このように、産前休暇と産後休暇は期間だけではなく、強制なのか否かという面も異なります。

産前休暇は自ら申請することによって、出産予定日の６週間前から取得できます。

（尚、出産日は産前休暇に含まれます）もしも多胎妊娠（双子など）の場合は、14週間前から取得出来ます。

一方、産後休暇は妊婦の働く意思の有無に関わらず、絶対に出産日の翌日から8週間取らなければならないというものです。

ただし、産後6週間を過ぎた際に妊婦の就労意思があり、医師の許可も出ている場合に限り、仕事復帰が出来ます。

なお、産後休暇で言う「出産」は妊娠4ヵ月以上の分娩のことを指し、万が一の「死産」や「流産」もそれに含まれています。

産休について定めている法律

産前産後の産休については労働基準法第65条で定められています。

（引用：労働基準法第65条）

1. 使用者は、6週間（多胎妊娠の場合にあつては、14週間）以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合においては、その者を就業させてはならない。
2. 使用者は、産後8週間を経過しない女性を就業させてはならない。ただし、産後6週間を経過した女性が請求した場合において、その者について医師が支障がないと認めた業務に就かせることは、差し支えない。
3. 使用者は、妊娠中の女性が請求した場合においては、他の軽易な業務に転換させなければならない。

先ほど述べた内容が法律でしっかり定められています。

また上記法律の3項では、業務の転換についても述べられています。

厚生労働省「労働基準法における母性保護規定」）

例えば妊娠中の従業員の業務内容に、沢山の重たい資料を倉庫に運ぶ等、力仕事の業務がある場合は、身体の負担が少ない業務に変えることが会社側に義務付けられているのです。

また、労働基準法第19条1項（解雇の制限）では、産前産後の女性が休業する期間とその後30日間は、解雇してはならないことを定めています。産休を申し出したことや休業したことを理由に、解雇することは出来ないのです。もしも会社側が産前産後の休業を認めてくれない場合、6ヶ月以下の懲役又は30万円以下の罰金となります。（参考：厚生労働省「労働基準法第119条」）

派遣社員の場合の取得条件

産休には取得条件がありません。雇用形態関係なく、働いている女性なら誰でも取れます。

育休とは

育休とは「育児休暇」のことで、産後休後の翌日（産後57日目）から、子供が1歳の誕生日を迎える前日までの間に取得可能な休業のことを言います。

実子、養子を問わず、労働者と子の間に法律上の親子関係があれば、父母ともに取得が出来ます。

育児休暇として認められる期間は最長2年間です。

ただし、条件を満たしていれば、子供が2歳の誕生日を迎える前日まで再延長が可能です。

産休は働くママだけが取得可能ですが、育休は男女ともに取得可能な休業となっています。

雇用形態は関係ありません。派遣社員やパートであっても育休を取得する権利があります。ただし、条件があるので確認が必要です。

育休の申し出期間

１歳までの育休は休業開始日の1ヶ月前までに申し出が必要です。

もし子供が1歳になっても保育所の入所待ち状態でしたら、1歳の誕生日の2週間前までに申し出ることで1歳6ヶ月まで育児休暇の延長が認められます。更に子供が1歳6ヶ月になっても保育所へ入所が出来なければ、１歳６か月になる日の２週間前までに申し出をすれば２歳まで再延長が可能です。

育休について定めている法律

育休について定められている法律は、育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条です。

（引用：育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第5条　一部抜粋）

第5条 労働者は、その養育する1歳に満たない子について、その事業主に申し出ることにより、育児休業をすることができる。ただし、期間を定めて雇用される者については、次の各号のいずれにも該当するものに限り、当該申出をすることができる。
一 当該事業主に引き続き雇用された期間が1年以上である者
二 その養育する子が 1歳に達する日（以下「1歳到達日」という。）を超えて引き続き雇用され
ることが見込まれる者（当該子の1歳到達日から1年を経過する日までの間に、その労働契約の
期間が満了し、かつ、当該労働契約の更新がないことが明らかである者を除く。）

派遣社員の場合の取得条件

上記法律によると、派遣社員のように雇用契約に期間の定めがある場合には、次の条件を満たす場合にのみ育休が取得可能とされています。

産休・育休中の給料や手当はどうなる？わかりやすく解説！

産休・育休中の給料や手当はあるのでしょうか？

これからお金が増えるからこそ、もらえる額や種類なども気になるところですよね。

ここでは、産休・育休中の給料や手当について解説していきます。

産休

産休中は会社に給料を支払わなければならない義務はありません。

そのかわり、健康保険組合から「出産手当金」が支給されます。

出産手当金とは

 

出産手当金とは、産休中にもらえる手当の一つで、認定は健康保険組合・健康保険協会が行っています。

出産手当金を申請するには、会社に「健康保険出産手当金支給申請書」を提出しなければいけません。

この申請書は、会社からもらうことが多いようなのですが、自身で用意しなくてはいけない場合は、全国健康保険協会のホームページからもダウンロードが出来ます。

尚、この申請書には病院で記入してもらう部分がありますので、退院までに忘れずに書いてもらいましょう。

出産手当金は産後休業56日以降に一括支払いされるのが一般的ですが、どうしても産前休業分と産後休業分に分けて受給したいという方もいるかもしれません。その場合は申請することが可能です。

出産手当金はいくら貰えるの？いつまで貰えるの？

では、出産手当金の金額は対象期間はどのくらいなのでしょうか？

金額

この「出産手当金」の支給額はどう計算するのか、気になる方も多いはず。全国健康保険協会によると計算方法は以下の通りですので、計算してみて下さいね。（引用：全国健康保険協会「出産手当金について」）

1日当たりの金額
【支給開始日の以前12ヶ月間の各標準報酬月額を平均した額】(※)÷30日×(2/3)
（支給開始日とは、一番最初に出産手当金が支給された日のことです）

（※）支給開始日の以前の期間が12ヶ月に満たない場合は、次のいずれか低い額を使用して計算します。
ア　支給開始日の属する月以前の継続した各月の標準報酬月額の平均額
イ　標準報酬月額の平均額
・28万円：支給開始日が平成31年3月31日までの方
・30万円：支給開始日が平成31年4月1日以降の方

期間

出産手当金が支給される期間の対象となるのは、出産予定日以前の42日間と、出産後翌日以降の56日間を合わせた98日間です。

とは言っても、出産日は予定日通りとは限らないですよね。

予定日よりも出産が遅れた場合は、その分も支給されます。しかし、逆に予定日よりも早まった場合は、その分支給期間は短くなってしまいますので注意が必要です。

取得するための条件

出産手当金の条件は、「自分が健康保険に加入している」ことです。

では、自分が健康保険に加入していない場合はどうなるでしょう？

自分が健康保険に加入していない場合でも、以下の条件に当てはまれば「出産育児一時金」が貰えるます

出産育児一時金の条件：

• 派遣会社の健康保険に加入している
• 夫の健康保険の扶養になっている
• 国民健康保険に加入している

育休中の給料・手当

育休中は産休中と同様、企業から給料が出ません。

しかし、一定の条件を満たしていればハローワークで認定され、生活保障として雇用保険から「育児休業給付金」が支給されます。

育児休業給付金の計算ですが、育休開始日から180日までは給与の67%、181日目から休業終了日までは、給与（休業開始時の賃金日額）の50％が支給額です。

気になる方は是非計算してみて下さいね。

その他Q＆A

産休中の社会保険料について

社会保険料は、申請すれば健康保険や厚生年金保険など社会保険料の免除が受けることが出来ます。

なんと産休中は社会保険料が全額免除になるのです。しかも、社会保険料は個人負担分だけでなく、会社の負担分までも免除になります。

保険料の徴収が免除される期間については、産前産後休業開始月から終了予定日の翌日の月の前月（産前産後休業終了日が月の末日の場合は産前産後休業終了月）までとなっているので覚えておきましょう。（参考：日本年金機構「産前産後休業を取得したときの手続き」）

尚、社会保険料免除に関する手続きは、会社側がすることになっています。「産前産後休業取得者申出書」という書類に出産予定日などを記入するのですが、会社によっては産休に入る前に妊婦自身に記入するように言うところもあるようです。

産休の代わりに有給休暇取得を取った方が得？

産前休暇の場合は有給の消化が可能ですので、産休の代わりに有休を使えば100%もらえますが、産後休暇は絶対に休みになるので有給休暇の消化は出来ません。

しかし、必ずしも有休を使うのが良いとも限らないのです。何故なら、社会保険や雇用保険などの各種保険に加入している場合、条件を満たしていれば給料の代わりとして健康保険から「出産手当金」を支給してもらうことが出来ます。その額は1日あたり給料の3分の2相当。

もし有給を使えば、給料は全額支払われますが「出産手当金」や社会保険料の免除などが減額されてしまうのです。

では、産前休暇分を有給取得するのと、出産手当金を支給してもらうのとでは、どう違うのでしょうか。実際に計算してみましょう。

産前休暇期間は42日間ですが、分かりやすように30日分（給料1か月分）で計算してみます。

たとえば産前休暇を有給休暇として30日分取得する場合です。

月給20万円の人が有給休暇を消化した場合、30日分だと手取りで約16万円となりますね。

一方、産休を取った人の場合は、1日あたり給料の3分の2相当の額が支給されるので、約13万円です。

この場合、有給を取った方が給料は多く貰えますね。

もし毎年有給が使い切れず消滅させてしまっている人なら、このタイミングで有給を使った方がメリットはあるが、もともと有給を取得している、取得しやすい環境の人であれば産休制度を利用したほうが良いかもしれません。

産休・育休を取得する為の手続き

産休・育休を取得するにはどのように手続きを進めたらいいのか、細かい流れについて説明します。

産休・育休を取得する為の手続き、流れ

実際に産休・育休を取得する為の手続きと流れについては以下の通りです。

①まずは派遣会社に妊娠報告です。妊婦健診を受ける時間が必要かどうかも含め、出産予定日や休業期間等を伝えましょう。

もしも医師から絶対安静や入院が必要などの指示があった場合には、派遣先にも伝える必要がありますが、まずは派遣会社の指示を仰いで下さいね。

②産休の申し出は、産休開始予定日の１週間前までにしましょう。
③会社側は労働者の産休中に「産前産後休業取得者申出書」を日本年金機構へ提出することになっています。期間中の給与の有無は関係ありません。

④産後の育児休暇の申出の期限は、法律で休業開始予定日の1ヶ月前までと定められています。もし産休・育休の後に職場復帰を希望する場合は、子の看護休暇や短時間勤務の制度が利用出来るので、前もって派遣会社に確認しましょう。

⑤出産手当金の申請は、「出産手当金支給申請書」に担当医師や助産師による証明と、事業主証明（勤務状況等）を受けた上で、協会けんぽへ提出する必要があります。

⑥育児休業給付金については、産休の１ヶ月前までに申請用紙に記入し会社に提出する必要があります。会社がハローワークに手続きを行うのが一般的ですが、万が一自分で申請する際は、育休を開始してから４ヶ月後の月末までに(出産後58日目)申請手続きを行いましょう。

尚、これらの手続きは原則として事業主を経由して行います。

産休・育休からの復帰後はどうなる？

産休・育休から復帰する派遣先ですが、だいたい2つのパターンに分かれます。

一つ目は同じ派遣先でまた就業するパターンです。

二つ目は、一度派遣会社に直接雇用され、育休期間の終了後に新たな派遣先で就業するパターンになります。

基本的に多いのは二つ目のパターンでしょう。何故なら、産休のみならまだしも、育休は長期にわたる休暇制度です。会社側は一時的な雇用を目的として派遣社員を入れたわけですから、わざわざその派遣社員の復帰を待つ必要はないのです。もっともその人が相当優秀だとか、仕事に大分慣れている派遣社員である場合はその限りではありません。

逆に言うと一つ目のパターンは、よほど優秀な派遣社員である為にどうしてもその人に戻ってきてほしいという場合や、たまたま派遣社員を入れられる＝空きがあるという時にはあり得るでしょう。

ただ、産休・育休後に「育休を取ったけど、子供ためにも復帰したくないから退職しようかな」と思う方もいますよね。しかし、産休・育休というのは復帰を前提としたものなので、法律上は退職も可能なのですが、やはり好ましくありません。

派遣社員の産休・育休取得の実態

これまで紹介したように、産休や育休は雇用形態に関わらず誰もがとれるものとして、法律で義務付けられているものです。

ただ実際のところ産休・育休を快く迎えてくれる会社はどのくらいあるのでしょう。

産休・育休の取りにくさ

産休・育休に対しての理解が少ないために、休業の取りにくさを感じている人は多いはずです。

理由としては、以下が多いようです。

実際にこんな声がありました。

このように、法律上は取得する権利があっても、職場によっては産休・育休を取らせてくれなかったり、取りにくくしているのです。

周囲の風当たり

産休・育休に理解を示してくれる会社もある一方で、周囲の風当たりが強いと言う声が沢山上がっています。

産休・育休を取ることを派遣会社が認めても、派遣先の会社で直属の上司や同僚からあれこれ言われることがあるでしょう。

厚生労働省の調査によると、産休・育休取得について「派遣社員が最も取りにくい」という回答が48.7%、正社員は21.8％でした。

実は「派遣労働者」「正社員」の順で、妊娠等を理由とする不利益取扱い経験率が高いのが実態です。（参考：厚生労働省「マタハラ実態調査速報データ」）

マタハラとは、妊娠・育休・子の看護休暇を理由として、妊娠・出産・育児関連の権利を主張しづらくするような発言と契約の打ち切りや就業環境を害する行為等をすることです。

尚、子の看護休暇とは、未就学の子の病気やケガ時の欠勤を年に5日取得できる制度で、無給ですがペナルティのない欠勤のことを言います。

また、別の調査によると、「マタハラについての方針を明確化し周知した」会社の割合は63.7％でした。

（参考：厚生労働省「平成29年度　仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業」）

36.3％の会社はマタハラについて方針の明確化すら実施していないのです。

これではマタハラはなくなりませんし、周囲の風当たりは強いままという現実は変わりませんよね。

また、育休の取得の実態については厚生労働省によるデータがあります。（参考：厚生労働省「平成29年度　仕事と育児の両立に関する実態把握のための調査研究事業」）

実際に「育休を取得しやすい雰囲気」のある会社かどうかの調査では、男性の「あまりない」という回答が31.5％でした。まだまだ男性の育休取得率は低く、取得したくてもしづらい雰囲気なのです。

尚、この育休を取得しやすい雰囲気の女性の回答は「あまりない」が4.1％で、「まあある」という微妙な回答が18.1％でした。数字の通り、育休取得に対して「微妙」な雰囲気な会社が多いのでしょう。

そもそも、妊娠出産を理由に離職する割合では「少数派だがいる」の回答が15.4％です。

これもまた、産休・育休に対する理解が少ない会社がまだまだあるということを表していますね。

そして、育休を取得しなかった理由で最も多かったのが、「産休中または産休後に離職したため」で25.1％でした。

産休後に職場の風当たりが強いなどの理由で退職する人も多いようですね。

産休・育休が取れなかった場合の対応

このように、産休や育休が取りにくいという方も多くいらっしゃいますが、もし産休・育休が取れなかった場合はどのように対応すればよいでしょうか？

そもそも、会社側が産休・育休を拒否することは法律違反

育児・介護休業法（第6条）により、条件を満たす労働者から産休・育休の申出があった場合は、それを拒むことはできないと定められています。

つまり、育休を企業が拒否することは違法行為に当たります。

育児・介護休業法においてもし育休を拒否した場合、以下のような罰則が定められています。

• 厚生労働大臣による報告の要請および助言・指導・勧告
• 企業名の公表
• 20万円以下の罰金

また、産休・育休による不利益な取扱いも法律により禁止されています。

「産休・育休による不利益な取扱い」とは以下のような行為のことを指します。

産休・育休が取れなかった場合の対応

では、産休・育休が取得できなかった場合はどのような対応を取ると良いでしょうか？

対応①　法律で育児休業の取得が認められていることを説明する

本来は知っておくべきことではありますが、会社や上司によっては、法律で育児休業の取得が認められていることを知らないことも考えられます。

法律違反になることは会社側としても避けたいと考えられますので、法律で認められていることをまずは説明することをおすすめします。

対応②　労働基準監督署に違法行為の是正申告を行う

労働者は、使用者（会社・雇い主）が労働基準法に違反する行為を行っている場合には、労働基準監督署に対して違法行為の申告を行うことができます。

労働者から違法行為の申告があった場合は、労働基準監督署が会社に対して報告や出頭を求めて調査を行い、違反行為に対する是正勧告や検察への刑事告発を行う場合があります。

このように、労働基準監督署の調査や是正勧告が行われれば、会社側は労働基準監督署の指導に従うと考えられます。

（なお、労働基準監督署に違法行為を申告する際に提出する「違法行為の申告書」に定型の書式はありません。）

産休・育休を含めて安心して働く為には

産休・育休を含めて安心して働く為には、まずはしっかりと派遣に関する知識をつけることが重要です。

それから、大手の派遣会社を選びましょう。何故なら、大手の派遣会社は法律を守り、女性にとって働きやすい環境が整っていることが多いからです。

ただ、派遣会社の担当者との相性も非常に大切です。もしも担当者と合わないと感じた場合は、担当者を変更してもらうように派遣会社に伝えましょう。

産休・育休を取得することは決して悪くないことですし、取得可能な権利です。

しかし、取得する際は「迷惑をかけてすみません」の態度を会社側に見せましょう。いくら権利とは言え、取得して当たり前という態度では空気が悪くなり、復帰後にも影響してしまいます。

そして、産休・育休を取得する方に対しては、「お互い様」という気持ちで温かく受け入れてあげたいものですね。