同一労働同一賃金で派遣の待遇や働き方はどう変わる？メリット・デメリットをイチから解説

2020年4月には『パートタイム労働法』が『パートタイム・有期雇用労働法』に改正され、同じく改正された『労働者派遣法』が施行、『同一労働同一賃金』の実現を目指します。『働き方改革』のなかでも重要な要素であるこの『同一労働同一賃金』ですが、今回の法の施行で実現するのでしょうか？

そもそも『同一労働同一賃金』とは何なのか、今回の法改正のポイント、メリットとデメリト、そして課題などについて詳しく考えていきます。

同一労働同一賃金とは

ニュースなどで『同一労働同一賃金』という言葉を耳にします。

これは簡単に説明すると「正社員と非正規雇用労働者の待遇の格差をなくす」制度ということで、派遣や契約社員、そしてパートタイムで働いている方にとって非常に関係が深い内容です。

また育児や介護などの理由からフルタイムで働けないため、パートタイムで働こうと考えている方にとっても無視できないことではないでしょうか。

まずはこの『同一労働同一賃金』とはどういうことか詳しく確認しましょう。

厚生労働省が定義している『同一労働同一賃金』とは

厚生労働省は同一労働同一賃金をどう定義しているか確認します。

【同一労働同一賃金とは】
同一労働同一賃金の導入は、同一企業・団体におけるいわゆる正規雇用労働者（無期雇用フルタイム労働者）と非正規雇用労働者（有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者）の間の不合理な待遇差の解消を目指すものです。

同一企業内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の不合理な待遇差の解消の取組を通じて、どのような雇用形態を選択しても納得が得られる処遇を受けられ、多様な働き方を自由に選択できるようにします。
引用サイト：同一労働同一賃金特集ページ｜厚生労働省

この同一労働同一賃金を実現するために現行法の改正も行われました。

パートタイム労働法の改正

同一労働同一賃金を実現するための法律として、以下の3つの法が定められていました。

パートタイム労働法
労働契約法(有期雇用契約)
労働派遣法

しかしこの3つでは有期雇用労働者を含まないため『パートタイム労働法』を改正し、パートタイム労働者だけではなく有期雇用労働者も対象に含まれる『パートタイム・有期雇用労働法』としました。

この法律が施行されるのは、大企業が2020年４月１日、中小企業では2021年４月１日となっています。

中小企業と見なされるかどうかは、業種ごとの「資本金の額または出資の総額」か「常時使用する雇用者数」で判断されます。

業種分類	中小企業基本法の定義
製造業その他	資本金の額又は出資の総額が3億円以下の会社又は常時使用する従業員の数が300人以下の会社及び個人
卸売業	資本金の額又は出資の総額が1億円以下の会社又は常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人
小売業	資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は常時使用する従業員の数が50人以下の会社及び個人
サービス業	資本金の額又は出資の総額が5千万円以下の会社又は常時使用する従業員の数が100人以下の会社及び個人

引用元：中小企業・小規模企業者の定義(中小企業庁)

この改正により今まで同一労働同一賃金から漏れていた有期雇用労働者も対象となります。

労働者派遣法の改正

「パートタイム・有期雇用労働法」だけでなく『労働者派遣法』も改正され、2020年４月１日に施行されます。

これにより『均等・均衡方式』か『労使協定方式』のどちらかにより、派遣労働者の賃金を決めることが人材派遣会社の義務となったのです。

均等・均衡方式とは

均等・均衡方式とはシンプルに説明をすると「派遣先の待遇を正社員の人と同じように調整をする」という制度です。

仕事内容や勤務時間などが正社員と同じであれば待遇を揃えて雇用形態による差をなくすことを目的としています。

労使協定方式とは

対して労使協定方式とは一律に正社員と派遣社員の待遇を揃えるという形で待遇改善をする制度ではなく、派遣元と派遣社員の間で労使協定を締結し、その内容を踏まえて派遣先で業務を行うという形です。

そのため、派遣先の企業はその労使協定の内容を遵守する必要がありますので、結果的に派遣社員は正社員とある程度対等な待遇に近づけるようになります。

パートタイム・有期雇用労働法の3つのポイント

『パートタイム労働法』が『パートタイム・有期雇用労働法』に改正されたことで何が変わるのでしょうか？

3つのポイントがあります。

ポイント1.不合理な待遇差の禁止
ポイント2.労働者に対する待遇に関する説明義務の強化
ポイント3.行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の整備

それではこの3つのポイントについて詳しく確認しましょう。

不合理な待遇差の禁止

不合理な待遇差の禁止に関しては3つの項目が挙げられます。

同じ企業内で正社員と非正規雇用労働者における基本給や賞与といったあらゆる待遇に関し、合理的な理由もなく格差をつけることの禁止
裁判で判断の基準とする「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備
待遇ごとに判断することを明確化するため、ガイドライン（指針）を策定

2の「均衡待遇規定」「均等待遇規定」というのは下記のように規定されています。

【均衡待遇規定とは】
a不合理な待遇差を禁止します。
b1職務内容、2職務内容・配置の変更の範囲、3その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止します。
※職務内容とは、業務の内容や責任の程度を指します。

【均等待遇規定とは】
a差別的取扱いを禁止します。
b1職務内容、2職務内容・配置の変更の範囲が同じ場合は、差別的取扱いを禁止します。
c新たに有期雇用労働者も対象になりました。

『同一労働同一賃金ガイドライン』厚生労働省より

つまり正規・非正規という勤務形態の違いだけで待遇に差をつける場合は何かしらの合理性がないとダメということをここでは明記しています。

特に正社員と同じ業務をしていたり、責任の重さが通常鑑みて正社員と同等とみなされる場合は特に待遇差があった場合に問題となりえます。

労働者に対する待遇に関する説明義務の強化

正社員との待遇差の内容や理由などについて、非正規雇用労働者は事業主に説明を求める権利があります。

そのため事業主は、非正規雇用労働者から求めがあれば、説明しなければなりません。

説明義務となると、もし待遇が異なるのであればそれ相応の理由があり、しっかりと説明する必要性があります。

行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の整備

行政ＡＤＲとは事業主と労働者の紛争を、裁判を起こさずに解決する手続きのことです。
無料・非公開で紛争解決手続きを、それぞれの都道府県労働局において行います。

「均衡待遇」、「待遇差の内容・理由に関する説明」も行政ＡＤＲの対象です。

今回『パートタイム・有期雇用労働法』に改正されたことで一番大きな変化は、有期雇用労働者も対象になったことです。誰もが公平公正な条件で働ける社会の実現を官民で協力し目指す必要があります。

参照サイト
パート労働ポータルサイト｜厚生労働省
パートタイム労働者の雇用管理の改善のために｜厚生労働省
※2020年2月15日調べ

同一労働同一賃金のメリットとデメリット

同一労働同一賃金を実現することで派遣社員側と事業主側にどのような影響があるのでしょうか？

それぞれのメリットとデメリットを派遣社員側と事業主側の両方の側面から確認してみましょう。

【派遣社員のメリット】

派遣社員のメリットとしては主に3つ挙げられます。

職務状況や能力などについて正当な評価が貰え、正社員と同等の給与体系となる
昇給や昇進に関しても正社員と同等の扱いとなるため仕事へのモチベーションとなる
労働者の待遇に関する説明義務の強化による規定の創設が必要となったため、格差の有無が客観的に判断できる

給与やその他の待遇面で正社員と同じ内容になるということは条件が大幅に上がる可能性が高いです。

また、今現在の待遇だけではなく昇給も正社員と同じ基準になれば一つの職場で長く働きたいという気持ちも強くなるでしょう。

派遣先を変えるというのも労力がかかり精神的な負担も大きいので、長い目で見て安定した環境でなることは安心して働くことができます。

【派遣社員のデメリット】

逆に派遣社員のデメリットとしては賃金が適切に支払われるようになる一方、企業側の負担が増えるため派遣の求人数などが減る可能性があるということです。

企業としては管理コストを正社員よりも下げたいという目的で派遣社員を採用するケースが多いため、その派遣社員のコストが上がるなら派遣社員の辞めて正社員の採用に切り替えようと考える企業が出てきてもおかしくはありません。

派遣社員の市場規模が急にしぼんでいくということはありませんが、企業の採用基準が厳しくなったりすることは避けらません。

派遣社員ではなく正社員のデメリットの恐れとしては、企業側が非正規雇用労働者に合わせて賃金や福利厚生の質を下げる可能性があげられます。

賃金のようなわかりやすい部分の条件を下げることは社員の反感を受けやすいので経営者の方は避けると思いますが、福利厚生で今まで使えたものが廃止になったり、補助されていた金額が少し減っていたりなど、細かい部分での調整が入る可能性はあります。

【事業主のメリット】

事業主のメリットは非正規雇用の社員のモチベーションを上げやすくなるので、結果的に生産性の向上にも繋がることです。

今までよりも生産性が上がることで、仮に非正規社員の管理コストが上がったとしても事業全体が上手く動き出すからです。

事業が上手く動くということは最終的な売上・利益部分がプラスになりますので、従業員の待遇も上がり、会社の業績も上がるというWin-Winな関係が築けるようになります。

【事業主のデメリット】

デメリットとしては繰り返しになりますが管理コスト増えるということです。

ここでの管理コストとは人件費だけではなく説明責任なども含めた管理コストです。

今までよりも派遣社員の方に待遇面での相談を受けることが多くなることが予想されるため、それに対応する直属の上司、人事や総務の方の仕事が増えるということに繋がります。

上記のメリット部分で記載したように最終的な業績アップに繋がるのであれば事業者側としてもフォロー体制をしっかりしていきますが、管理コストが上がるばかりで最終的な利益に結びつかないのであればデメリットを多く感じてしまうでしょう。

【派遣社員側と事業主側を比較して】

メリットは派遣社員側が多く、デメリットは事業主側が多いようです。

しかし事業主のデメリット内容を確認すると、人件費と義務で、言い方を変えれば本来支払うべき金額を支払うことになり、負うべき責任を負っただけともいえます。

これで完全に正社員と非正規雇用労働者が対等になったかというと、まだまだ課題が残るのが実情です。

同一労働同一賃金のこれからの課題

『パートタイム・有期雇用労働法』と改正された『労働者派遣法』が施工されれば『同一労働同一賃金』がすべての労働者に実現されるのでしょうか？

また企業側には問題が無いのでしょうか？残念ながら大きな課題が残されています。

【実現への3つの課題】

課題1.ガイドラインに、退職手当、住宅手当、家族手当について明記されていない

同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）には以下の記載があります

この指針に原則となる考え方が示されていない退職手当、住宅手当、家族手当等の待遇や、具体例に該当しない場合についても、不合理と認められる待遇の相違の解消等が求められる。

このため、各事業主において、労使により、個別具体の事情に応じて待遇の体系について議論していくことが望まれる。

同一労働同一賃金ガイドライン（厚生労働省告示第430号）

「退職手当、住宅手当、家族手当等」については「議論していくことが望まれる」と結んでいます。つまり現時点では決められておらず、今後どうなるかは不明です。