派遣のクーリング期間、抵触日とは何?派遣期間がリセットされるとどうなるの?

派遣社員の基礎知識

派遣社員の中には良い職場に派遣され、「ずっとこの会社で仕事を続けていたい」と思う人は多いでしょう。

私も実際に派遣社員だった時は、割と条件も良く職場にも馴染めていたので「期間制限なくずっとこの会社で働けたらいいのに」と思ったことがあります。

しかし派遣法によって、派遣社員は雇用期間に制限があり、5年も10年も同じ部署で働くことはできません。

ただし「クーリング期間」を置くのであれば話は別で、「抵触日」というものがリセットされ、同じ部署に3年以上いることが可能になるのです。

「通常は同じ部署では3年以上働けないのに、働けるようになる」。

これは派遣社員にとっては非常に気になるものではないでしょうか。

本記事では派遣の「クーリング期間」や「抵触日」について、それぞれどういうものなのか、期間のことや注意点、そして実際に取り入れている会社の割合など詳しく紹介します。

クーリング期間とは

クーリング期間とは、派遣先と派遣社員の双方に設けられている「派遣の期間制限」を「リセット」するための空白期間のことです。

例えば派遣社員の場合「一つの職場で長く働けても最大3年間まで」という期間制限があり、一つの職場で3年働いたらそれ以上は働けません。

しかし、派遣を終了してから次の派遣が開始されるまでの間「クーリング期間」を空ければ、これまで働いてきた3年という通算期間がリセットされるのです。

つまり、これまでの3年間という通算期間はゼロになり、同じ職場でまた3年間働くことができるようになります。

では、クーリング期間は何日くらい空ける必要があるのでしょうか。

厚生労働省では、クーリング期間ついて以下のように述べています。

いわゆる「クーリング期間」について
事業所単位の期間制限、個人単位の期間制限の両方に、いわゆる「クーリング期間」の考え方が設けられます。

事業所単位の期間制限
派遣先の事業所における派遣先の事業所ごとの業務について、労働者派遣の終了後に再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

個人単位の期間制限
派遣先の事業所における同一の組織単位ごとの業務について、労働者派遣の終了後に同一の派遣労働者を再び派遣する場合、派遣終了と次の派遣開始の間の期間が3か月を超えないときは、労働者派遣は継続しているものとみなされます。

(引用:厚生労働省「平成27年労働者派遣法 改正法の概要」

上記のとおり、事業所単位・個人単位ともに「派遣が終了してから次の派遣が開始されるまでの空白期間が3か月以下であれば「派遣社員は継続して派遣しているもの」とみなされるので、「派遣を継続していない状態」になるには、「3か月と1日以上の空白期間を設ける必要がある」ということが分かるでしょう。

つまりクーリング期間は3カ月と1日以上です。

派遣先の事業所単位の期間制限

事業所単位の期間制限とは、一つの派遣先が派遣社員を受け入れられる最大期間のことです。

派遣先企業は派遣社員の受け入れ期間は3年間が限度となっています。(参考:厚生労働省「派遣先の皆様へ」

派遣先は、同一の事業所において派遣可能期間(3年)を超えて派遣を受け入れることはできません。

例えば、派遣先企業がある派遣社員を2019年の4月1日に受け入れたとします。

その派遣社員がどんなに優秀な人材でも、3年間しか受け入れることができないので2022年の3月31日で派遣社員の受け入れは終了しなければなりません。

そんな時、派遣社員の受け入れを延長するために使えるのが「クーリング期間」です。

この場合、2022年の4月からクーリング期間である3か月と1日以上を空白期間として空ければ、事業所における3年間という派遣の受け入れ期間制限がリセットされ、2022年の7月2日からは再度派遣を受け入れられるようになります。

また、派遣社員の受け入れを延長する方法は、クーリング期間だけではありません。

必ずしもクーリング期間を空けなくても、再度派遣の受け入れを延長する方法があるのです。

事業所単位の期間制限による3年の派遣可能期間を延長する場合、派遣先は、その事業所の過半数労働組合等(※)に対して意見を聴く必要があります。(※過半数労働組合が存在しない場合、事業所の労働者の過半数を代表する者)

(参考:厚生労働省「派遣先の皆様へ」

上記のとおり、派遣先が過半数労働組合等で「意見聴取手続」を行えば、クーリング期間を空けなくても派遣の受け入れ期間を延長できます

ただし、意見聴取するには2つのポイントがあります。

  1. 意見聴取は、派遣を受け入れて3年が経つ1か月前までに行うこと
  2. 過半数労働組合等から異議が示された際は、対応方針等を説明する義務がある

上記2つのポイントから、意見聴取は法律に基づいて行われるものであり、対応方針などをしっかりと説明できるように事前の準備が必要であることが想定されますので、派遣先の安易な理由で延長することはできないと言えるでしょう。

また、注意しなくてはいけないのは、意見聴取して派遣可能期間が延長されたとしても、派遣社員は同一の課(部署)では3年を超えて働けないので、違う課(部署)で受け入れるしかないという点です。

受け入れ期間を延長できたからといって、同じ部署に派遣を継続して受け入れることができるわけではありません。

派遣社員の個人単位の期間制限

次に派遣社員の個人単位の期間制限とは、派遣社員が派遣先の同一の組織(課や部署)で働くことができる最大期間のことです。

派遣社員は同じ課(部署)で働ける期間は3年間が限度となっています。

(参考:厚生労働省「派遣先の皆様へ」

「事業所単位」の派遣可能期間を延長した場合でも、派遣先の事業所における同一の組織単位(いわゆる「課」などを想定)で、3年を超えて同一の派遣労働者を受け入れることはできません。

一般的に派遣社員は「長く働けても3年」と世間に知られていますが、正確には一つの会社の同じ課(部署)で働ける期間が3年ということなのです。

以下の図を見てみましょう。

上記の図のように、例えば派遣社員が2019年の4月に庶務課第一係に派遣された場合、3年間は庶務課で働けますが、その後に派遣先から期間制限延長の手続きがされた場合でも今後は違う課でしか働けません。

もしこれが庶務課ではなく経営企画課でなら、その後も同じ派遣先企業で働くことが可能です。

抵触日とは

前にも話したように、クーリング期間を空けることによって、「派遣の期間制限」がリセットされるのですが、正確には「抵触日」がリセットされます。

では、抵触日とは何のことなのでしょうか。

簡単に言うと、抵触日とは「派遣の期間制限が切れた翌日」のことを指します。

自分の抵触日や派遣先の抵触日がいつなのかは、派遣社員として採用が決まった際に派遣会社から発行される「就業条件明示書」で確認することが可能です。

派遣社員は抵触日が近づいたら「次の仕事を探そう」という気持ちになりますし、派遣先にとっては抵触日が近づくと「派遣の受け入れ期間を延長するか」を決めないといけないので、抵触日はどちらにとっても知っておくべき重要な日でしょう。

では、派遣社員と派遣先にとっての抵触日はどのように計算されるのか、以下で具体的に説明します。

派遣社員にとっての抵触日は3年後

最初に派遣社員にとっての抵触日について説明します。

実際に私は派遣社員として8月1日から就業したのですが、就業条件明示書を見てみると、そこに記載されている抵触日は3年後の8月1日でした。

つまり私の場合、個人の期間制限がかかっているのは3年後の7月31日までで、制限が切れた翌日が抵触日にあたります。

私は第二課という課に派遣されたので、期間制限が切れる7月31日までは第二課で働くことができますが、3年後の8月1日からはたとえ派遣先が派遣受け入れの延長手続きを取ったとしても、第二課には戻れず他の課で働かなくてはいけません。

ただし、東京本社の第二課ではなく大阪支社の第二課に派遣されるというように、支社や支店が変わるのは認められます。

派遣先にとっての抵触日は3年より短い場合もある

次に、派遣先にとっての抵触日について説明します。

8月1日から就業した私の就業条件明示書を見てみると、そこに記載されている抵触日は3年後の8月1日でした。

つまり、個人単位の抵触日と事業所単位の抵触日が同じということになります。

このように、事業所単位や個人単位はともに期間制限は3年なので、「抵触日は丸3年が通常だろう」と思う人も多いでしょう。

しかし、事業所の抵触日は丸3年とは限りません。

私の友人は2018年9月1日に派遣として就業開始したのですが、就業条件明示書の事業所の抵触日は2021年5月1日と記載されていました。抵触日が丸3年よりも短いのはどうしてなのでしょうか。

実は「事業所単位の抵触日」では、前任の派遣社員がいた場合、その前任者と合わせて3年後が抵触日になるのです。

つまり、友人が就業開始する前に働いていた前任の派遣社員が2018年5月1日から働いていた場合、事業所の期間制限はすでに開始しているので、二人合わせて3年後が抵触日ということになります。

そう考えると、確かに私の場合は前任の派遣社員がいないポジションだったから丸3年が抵触日だったのでしょう。

派遣先にとっては派遣社員の人数に関わらず、何人受け入れても受け入れ期間は3年間という視点で抵触日が決まるので注意が必要です。

例外として期間制限のない派遣社員もいる

ここまでは派遣先にも派遣社員にも期間制限があると説明してきましたが、例外として期間制限のない派遣社員もいます。

派遣会社が以下に該当する人を派遣する場合、派遣先は期間制限を受けずに派遣社員を受け入れることが可能です。

(参考:厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」)

  • 派遣元事業主に無期雇用される派遣労働者を派遣する場合
  • 60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
  • 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣労働者を派遣する場合
  • 日数限定業務(1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下であるもの)に派遣労働者を派遣する場合
  • 産前産後休業、育児休業、介護休業等を取得する労働者の業務に派遣労働者を派遣する場合

上記のように派遣会社に無期雇用されていたり、60歳以上の派遣社員は期間制限はありません。

また「○年〇月まで」と期間が決まっている有期プロジェクト業務に派遣される専門職・技術職の派遣社員日雇い派遣、そして産休・育休・介護休業の社員の代わりに派遣される場合は、期間制限は受けないとされています。

クーリング期間についての派遣先、派遣会社のNG行為

クーリング期間とは、3ケ月と1日以上という期間を設けることで、「派遣先の抵触日」や「派遣社員の抵触日」がリセットされ、これまでの通算期間がなかったことになるという仕組みのことでしたね。

しかし、派遣先や派遣会社の中には、クーリング期間を利用したNG行為をする会社もあります。

派遣社員である以上、何も知らずにその行為を受け入れてしまう可能性はあるので、どんな行為がNG行為となっているか知っておきましょう。

派遣先にとってのクーリング期間を利用したNG行為

まず派遣先にとってのNG行為ですが、派遣社員の受け入れ期間を延長することを「手続きが面倒だから」というような理由で避けるために、クーリング期間を会社の都合の良いように利用するのはNG行為となっています。

派遣先が、事業所で3年間派遣を受入れた後、派遣可能期間の延長手続を回避することを目的として、「クーリング期間」を空けて派遣の受入れを再開するような、実質的に派遣の受入れを継続する行為は、法の趣旨に反するものとして指導等の対象となります。

(参考:厚生労働省「労働者派遣法」

例えば、実際にこんな例がありました。

ある派遣先に来た派遣社員が優秀で、職場の雰囲気にも良く馴染んでいるため、上司は「3年と言わずにずっとうちの会社の派遣社員で居て欲しい」と言い、延長手続きを避けるためにクーリング期間中だけその人の雇用形態をアルバイトに切り替えて直接雇用したのです。

そして3カ月と1日経過した後に、また雇用形態を派遣社員に戻してもらい、派遣として受け入れました

派遣法では、派遣先は離職後1年以内の人を派遣社員として受け入れることができないと定められているため、派遣先のこのような行為は禁止されています。

(離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止)
第40条の6 派遣先は、労働者派遣の役務の提供を受けようとする場合において、当該労働者派遣に係る派遣労働者が当該派遣先を離職した者であるときは、当該離職の日から起算して1年を経過する日までの間は、当該派遣労働者に係る労働者派遣の役務の提供を受けてはならない。

もし派遣先からこのようなことを勧められたら、NG行為だということを思い出しましょう。

派遣会社にとってのクーリング期間を利用したNG行為

次に派遣会社にとってのNG行為です。

派遣会社は離職後1年以内の派遣社員を離職前の派遣先に派遣することを禁じられています。(参考:厚生労働省「派遣元事業主・派遣先の皆様」

(離職した労働者についての労働者派遣の禁止)
第35条の4 派遣元事業主は、労働者派遣をしようとする場合において、派遣先が当該労働者派遣の役務の提供を受けたならば第40条の6第1項の規定に抵触することとなるときは、当該労働者派遣を行ってはならない。

例えば、派遣会社と派遣先が親密で、派遣会社が派遣先から「どうしても経験者が欲しいから、半年前に派遣されていた〇〇さんが今空いているなら、その人をまた派遣して欲しい」と言われたからといって承諾し、半年前に辞めたばかりの派遣社員を再度派遣することはNG行為です。

また、一つの派遣先の同じ課(部署)で3年間働いた派遣社員Aさんに対して、Aさんが希望していないにもかかわらず、わざとクーリング期間を空けて、また前の派遣先の同じ課(部署)に派遣することは、Aさんのキャリアアップにならないという観点から原則としてNG行為とされています。

クーリング期間の注意点

クーリング期間はこれまでの期間制限の抵触日がリセットされるので、「派遣社員を同じ部署に3年以上受け入れられる」というメリットや「3年以上同じ課で働ける」というメリットがあります。

しかし、上手く活用できれば良いのですが実際に使用するに際して注意点もあります。

ここからはクーリング期間における注意点について説明しましょう。

クーリング期間中は社会保険の切り替えが必要

クーリング期間によって約3か月、派遣会社との雇用期間が切れてしまうので、その間は派遣会社の社会保険を脱退する必要があります。

脱退手続きを役所でしてもらい、社会保険は国民健康保険に、厚生年金保険は国民年金保険に切り替えなくてはいけません。

ただし社会保険の任意継続手続きをすれば、引き続きクーリング期間も派遣会社の社会保険に加入できるでしょう。

クーリング期間中の生活は不安定になることが多い

クーリング期間は最短でも約3か月ありますので、その間に仕事がない状態であれば生活費は出て行く一方です。

失業保険がもらえない状態で3か月過ごすとなると、自分で副業するなりしないと貯金がどんどん崩れてしまい、生活は不安定になるばかりでしょう。

もしかすると派遣先でアルバイトやパートで雇ってくれるという打診を受けるかもしれませんが、本来はNG行為です。

クーリング期間を利用するなら、約3カ月不安定な生活を送ることは覚悟しておく必要があるでしょう。

クーリング期間によって有給もリセットされてしまう

クーリング期間はこれまでの期間制限、通算期間をリセットするので3カ月と1日以上のクーリング期間を設けることで、有給もリセットされます。

今保持している有給が消滅しないためにはどうすれば良いのかというと、同じ派遣会社で1ヶ月以内に仕事を開始しなくてはいけません。

しかしクーリング期間は3か月と1日以上あるので、どうしても有給はなくなってしまいます。

クーリング期間を利用する前に有給を使用することは可能かもしれませんが、リセットされてしまったら、半年間待たなければ10日分の有給は付与されません。

クーリング期間と有給を両立させることは厳しいのです。

無期雇用転換までの通算期間もリセットされる場合がある

派遣社員は、派遣会社との雇用契約期間が通算5年を超えると無期転換権が発生し、申請することで派遣会社の無期雇用として働くことができます。

もし有期雇用から無期雇用に転換すれば、クーリング期間を空けなくても3年の期間制限はなくなり、5年でも10年でも同じ派遣先で働くことが可能です。

しかし、何らかの事情で働けなくなり、クーリング期間が3か月と1日以上どころか6ヶ月に達してしまうと、それまでの期間は通算されず、通算期間はゼロにリセットされてしまいます。

(参考:厚生労働省「クーリング期間」

一方、空白期間が6か月未満の場合は前後も通算されるので、これまでの通算期間は消えません。

クーリング期間中に失業保険がもらえない可能性もある

クーリング期間中に何の仕事もしない場合は求職者の扱いになりますが、退職理由によってはすぐに失業保険が支給されないことがあります。

会社都合の退職であれば、退職手続き後約1か月後から失業保険が支給されますが、自己都合退職と認定された場合は手続き後約3か月後でないと失業保険がもらえません。

派遣先から「クーリング期間を空けて待っててね」と言われても、自己都合退職にされるケースもあるので、その間の生活費が支給されないということもあり得るのです。

もしクーリング期間を空けるなら、派遣会社に退職理由な何になるのかを確認してからにしましょう。

クーリング期間後に再度同じ派遣先で受け入れてもらえる保障はない

派遣先に「クーリング期間後にまた派遣社員として来てくださいね」と言われたとしても、それは口約束に過ぎません。

クーリング期間中に派遣先が忙しくなれば、当然、すぐにでも他に良い人材を派遣会社に依頼するでしょう。

そうなれば自分の戻る場所はどこにも無くなってしまいます。

再度受け入れてもらえるという保障はどこにもないですし、そもそも派遣先は、どうしても同じ派遣社員を延長して受け入れたいなら、延長手続きを申請するか、その人を会社の直接雇用にすべきなのです。

このように、クーリング期間を空けることはリスクが伴うものということが分かりますね。

実際にクーリング期間を置いている会社はわずか3%という実態

厚生労働省は、クーリング期間を設けている会社はどれくらいあるのか、事業所に実態調査を実施しています。以下のグラフを見てみましょう。

(参考:厚生労働省「平成23年有期労働契約に関する実態調査(事業所調査)報告書」

グラフによると「クーリング期間を置いている」という事業所の割合はたったの3.0%しかありません。

つまり事業所が100社あったとしたらそのうちの3社しかクーリング期間を置いていないことになりますね。

何故こんなに少ない割合でしか設けられていないのでしょうか。

おそらくクーリング期間という考え方があってもNG事項があったり、同じ派遣先に戻れるという確固たる根拠があるわけではないので、双方にとってクーリング期間の正しい使い方が曖昧だからなのではないかと思います。

クーリング期間という考え方はあるにしても、現実味がないのでしょう。

クーリング期間置くよりも早めに次の仕事に就く方が吉

今回はクーリング期間や抵触日について説明してきました。

ここまでのポイントをまとめてみましょう。

まとめ

  • クーリング期間とは、派遣先と派遣社員の期間制限の抵触日をリセットするものである
  • 抵触日とは、派遣先と派遣社員の期間制限が切れた翌日のことである
  • 派遣社員の中には、例外として期間制限がない場合もある
  • 派遣先は意見聴取を避けるために、クーリング期間を利用してはならない
  • 派遣会社は、離職後1年以内の人を前の派遣先に派遣してはならない
  • クーリング期間によってリセットされるのは、抵触日だけでなく「有給」や「無期雇用転換」までの通算期間の場合もある
  • クーリング期間中の生活は不安定になり、期間後に仕事復帰できるという根拠はない
  • 実際にクーリング期間を置いている会社はほぼないに等しい

上記のポイントを見ると分かるように、実際にクーリング期間はメリットよりもデメリットの方が目立ちます。

クーリング期間を利用したからといって必ずしも良い事が起きるとは限らないですし、派遣社員にとってはかえって生活が不安定になることが多いのです。

ですからクーリング期間を空けるのではなく、自分の抵触日が近づいてきたら早めに派遣会社に次の仕事を探してもらいましょう。

次の仕事に就くまでの期間が短ければ有給も引き継げますし、通算期間も加算されます。何より給料が途絶えません。その方がよっぽど安定していますよね。

派遣社員は雇用期間が定められていますが、次の仕事に困らないために、スムーズに次の派遣先に移れるようにしていきましょう。