派遣の休日出勤時のあれこれ。割増率や指示を断ることができるか否か、振替休日を取れる可能性

派遣社員の基礎知識

派遣社員というと「契約期間内だけ働いて定時には上がれる」というイメージがあり、休日出勤とは程遠い感じがするのではないでしょうか。

実は派遣社員でも、休日出勤する場合があり得ます。もし休日出勤を頼まれたら、どうしたら良いのでしょう。また、休日出勤は本当に悪いことなのでしょうか。

この記事では、派遣社員の休日出勤に対する知識を深めていきます。

派遣社員でも休日出勤はゼロではない

正社員に比べると残業が少ない派遣社員であっても、突発的なことや繁忙期による人手不足が生じた際などに対応して休日出勤を指示される場合はあるのです。

しかも、中には週に何回も休日出勤を命じられる場合もあります。

この記事では、派遣社員の休日出勤について、ルールや時給の割増率・振替休日などに焦点を当ててみました。

派遣社員の休日出勤に関するルール

普段、私たちが会社から与えられる休日には、労働基準法で定められた区分があり、「法定休日」と「法定外休日」に分かれています。

私たちは、法定休日や法定外休日に出勤することをまとめて「休日出勤」や「休日労働」と言いますよね。

しかし、正確には「休日出勤」の中身は2つに分けられています。

法律上では「法定休日の出勤=休日労働」、「法定外休日の出勤=時間外労働または時間内労働」と表現されているのです。

労働者側にとっては、法定休日であろうが法定外休日であろうがどちらでもいいと思うでしょう。

しかし、会社にとっては休日出勤させたのが法定休日か法定外休日かの違いによって、労働者に支払うべき「割増賃金」の計算の仕方が大きく変わってしまいますので、この区別は非常に重要なのです。

では、休日はどのように区分分けされていて、賃金の割増率はどのくらい変わるのか、具体的に見ていきましょう。

法定休日と法定外休日

先にも述べましたが、会社の休日には「法定休日」と「法定外休日」として区分分けされています。

この休日を扱うのは主に会社側なので、ここからは会社サイドからの見方で説明しますが、最終的に賃金をもらうのは労働者側です。この違いについてしっかりと把握しておきましょう。

法定休日とは

法定休日とは、法律上与えなければならない最低限度の休日のことです。

会社側は労働者に対し、1週間に1日もしくは4週間のうち4日の休みを与えなければならないと定められています。

(以下引用文:労働基準法第35条)

第35条(休日)
使用者は、労働者に対して、毎週少なくとも1回の休日を与えなければならない。
前項の規定は、4週間を通じ4日以上の休日を与える使用者については適用しない。

上記を例に挙げると、例えば月曜から土曜まで6日間連日で勤務する人であれば、会社は少なくとも週1で休みをあげなくてはいけないので、日曜は必然的に休みになります。この「法律上取らないといけない日曜日の休日」が法定休日です。

雇用契約書をよく見ると「法定休日は労働基準法による」と明記されていることがあります。これは「法定休日は週に1日(もしくは4週間を通じて4日)です」という解釈が出来ます。

法定外休日とは

法定外休日とは、法定休日以外の休日のことです。

会社は1週40時間の労働時間の規定がある為、「法定休日以外の休日」を設ける必要がでてきます。

(以下引用文:労働基準法第35条)

第32条(労働時間)
使用者は、労働者に、休憩時間を除き一週間について40時間を超えて、労働させてはならない。

上記を例に挙げると、例えば週5で1日8時間勤務の人であれば、1週間で40時間に達しますね。すると、法律により法定外休日を設けなければならないのです。

つまり、残りの2日を休日にし、そのうちの1日は「法定休日」、もう1日は「法定外休日」となるわけです。

多くの会社は土日を会社の休日としていますが、土日休みの場合、たいていは土曜日が法定外休日で日曜日を法定休日としています。

ちなみに、土日の他に祝日も休みの会社であれば、祝日も法定外休日に含みます。

この「法定休日」と「法定外休日」では扱いが異なります。どのように異なるのかを以下で説明します。

パターン別の時給の割増率

時給の割増が発生するのは、1日の労働時間が8時間を超えた場合です。この労働時間の限度を「法定労働時間」と言います。

つまり、割増対象になるのは法定労働時間を超える9時間労働からとなります。

この労働時間は労働基準法により以下の通りです。(以下引用文:労働基準法第32条)

第32条(労働時間)

使用者は、1週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き1日について8時間を超えて、労働させてはならない。

時給の割増率は、そのパターンによって、1.0倍から1.35倍のふり幅があります。

労働基準法第37条による割増賃金についての定めは以下の通りです。

(以下引用文:労働基準法第37条)

第37条(時間外、休日及び深夜の割増賃金)
使用者が、第33条又は前条の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内でそれぞれ命令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

上記を分かりやすくまとめると、以下のようになります。

  • 法定休日(最低週1に取るべき休み=日曜日の場合が多い)の出勤は、割増率は1.35倍以上
  • 法定外休日(週の労働時間が40時間超の場合に設ける休み=土曜日の場合が多い)の出勤は、割増率は1.25倍以上
  • 時間外労働が1か月60時間を超えた場合の出勤は1.5培以上
  • 深夜労働(22時以降)の出勤は、割増率は1.25倍以上

これを以下の式に当てはめて計算することが可能です。

労働時間×1時間当たりの賃金×賃金割増率

尚、会社によっては独自の就業ルールで上記以外の割増率に設定されていることもありますので、会社独自の就業ルールがないか確認するのが良いでしょう。

例えば、時給1,600円で契約労働時間が9時から17時(休憩1時間含む)までの7時間労働の人が、2時間残業して19時まで働いた場合の計算は以下の通りです。

17時から18時までの時給=1,600円のまま

18時から19時までの時給=1,600円×1.25=2,000円

上記のように、17時から18時までの間は、法定労働時間8時間を「超えて」いないので(法定労働時間内)割増には該当しません。ですから時給は変わらないのです

しかし、18時から19時までの分は、法定労働時間の8時間を超えるので割増の対象になります。その場合の時給は通常の時給の1.25倍割増です。

週の労働時間が40時間に満たない法定外休日の出勤

前項でも触れましたが、労働基準法第32条では月の労働時間が40時間以内に定められています。

では、週の労働時間が40時間に満たない法定外休日の出勤はどう計算するのでしょうか。

例を挙げてみましょう。

例えば労働時間が1日7時間で週5日勤務のCさんの場合、月の労働時間は35時間ですよね。そうなると、月の労働時間が40時間を満たないので、もし法定外休日に5時間の休日出勤をしたとしても、40時間を超すまでは時給は変わりません。時給が1500円であればそのまま1500円で計算されます。

次に、Dさんの場合も見てみましょう。

Dさんは週4日だけ8時間勤務をしています。この場合、月の労働時間は32時間ですね。Dさんがもし法定外休日に通常のように出勤することになったとしても、月の労働時間限度の40時間まではあと8時間ありますので、法定外休日に働いた8時間は通常の時給と代わりません。時給が1400円であればそのまま1400円×8時間分で計算されるのです。

このように、休日に出勤しても割増賃金にならないこともあります。

あくまでも、労働時間の上限は1日8時間・週40時間です。それを超す分については1.25倍以上の賃金割増が発生しますが、満たなければ賃金割増は発生しないので注意が必要です。

週の労働時間が40時間を超える法定外休日の出勤

月の労働時間が40時間を超える場合は、残業扱いとなり賃金が1.25倍以上割増になります。

時給1,500円であれば、時給1,875円以上になるのです。

例えば時給1500円のAさんの場合、月曜から金曜まで毎日9時から18時までの8時間勤務で土日休みです。

5日目の金曜日で労働時間は40時間に達しますね。

しかし、仮に土曜日(法定外休日)も8時間出勤をするとしましょう。この場合、土曜日の時給の割増率は通常の1.25倍です。

Aさんの日給を通常の日給と比較してみましょう。

<通常の日給>

時給1500円×8時間=日給12,000円

<法定外休日に出勤した場合の日給>

時給1,500円×1.25×8時間=15,000円

上記の差は3,000円にもなります。

月の残業時間が60時間を超える法定外休日の出勤

1ヶ月あたりの残業時間が60時間を超える場合、法定外休日の賃金は、通常の賃金の1.5倍以上の割増になります。時給1,500円であれば、時給2250円以上になるのです。

例えば時給1500円のAさんが、休日出勤日までの間に、すでに56時間の残業をしているとしましょう。

そこから8時間の法定外休日出勤をした場合、60時間に達するまでの4時間分は1.25倍になります。

さらに、60時間を超える4時間分は1.5倍となるのです。

Aさんの日給を通常の日給と比較してみましょう。

<通常の日給>

時給1500円×8時間=日給12,000円

<法定外休日に出勤した分の日給>

時給1,500円×1.25×前半の4時間=7,500円

時給1,500円×1.5×後半の4時間=9,000円

法定外休日に出勤した分の日給=16,500円

上記の差は4,500円にもなりました。

週の労働時間が40時間に満たない法定休日の出勤

法定休日の場合は、たとえ週の労働時間が40時間に満たなくても、休日出勤手当として賃金が1.35倍以上の割増になります。

時給1500円であれば時給2025円以上になるのです

例えば、時給1500円で8時間勤務をしているAさんが法定休日の日曜日に出勤になった場合、日曜日の時給の割増率は通常の1.35倍です。

Aさんの日給を通常の日給と比較してみましょう。

<通常の日給>

時給1500円×8時間=日給12,000円

<法定休日に出勤した場合の日給>

時給1,500円×1.35×8時間=16,200円

上記の差は4,200円にもなりました。

週の労働時間が40時間を超える場合の法定休日の出勤

法定休日の場合は、たとえ週の労働時間が40時間を超えていたとしても、休日出勤手当として賃金が1.35倍以上の割増になります。

ただ、注意しなければならないのは、法定休日で8時間を超える労働になった場合の計算です。

この場合は、残業時の割増1.25倍+休日出勤時の割増1.35倍=1.6倍が足されるのではありません。

何故なら労働法では、この2つの割増率の加算が認められていないからです。残業時の割増1.25倍と休日出勤時の1.35倍が足されるのではなく、後者のみが適用されることになります。

例えば、時給1,500円で9時から18時まで勤務するAさんが、法定休日である日曜日に出勤し9時間労働した場合の計算は以下の通りです。

時給1,500円×1.35×9時間=18,225円

上記のように、法定休日に実働8時間を超えて働いたとしても1.35倍の割増率で計算します。 

違う例を挙げてみましょう。

例えば、時給1,500円で9時から18時まで勤務するAさんが、月曜日から日曜日まで1週間休みなく出勤した場合の1週間の給料計算は以下の通りです。

  • 平日5日間(40時間分)=時給1,500円×40時間
  • 土曜日(法定外休日出勤)の8時間分=時給1,500円×1.25×8時間
  • 日曜日(法定休日出勤)の8時間分=時給1,500円×1.35×8時間

1週間の給料は上記3つを足した金額の91,200円となります。

月の残業時間が60時間を超える場合の法定休日の出勤

月の残業時間が60時間を超えた場合の休日出勤手当も賃金の割増率は1.35倍となります。

残業手当の1.5倍は適用されません。

たとえば1ヶ月のうち、平日の残業と法定外休日の出勤で合わせて62時間の残業がすでにあり、休日出勤が8時間あったとした場合の計算は以下のようになります。

  • 残業60時間までの分が賃金割増率1.25倍
  • 60時間からはみ出た2時間分が残業手当として1.5倍
  • 法定休日出勤の8時間分は賃金割増率1.35倍

例えば上記のように、時給1500円のAさんが月の残業時間が60時間を超えた場合の計算は以下の通りです。

  • 残業60時間分=時給1500円×1.25×60時間112500
  • 残業60時間をはみ出た2時間分=時給1500円×1.5×2時間4500
  • 法定休日出勤8時間分=時給1500円×1.35×8時間16200

上記3つを足すとAさんの残業代は合計133,200円となります。

このように、月の残業時間が60時間を超えた場合の休日出勤手当も残業手当の1.5倍は適用されないので計算する際には注意が必要です。

派遣社員が休日出勤できない場合

派遣社員は、当初の雇用契約で休日労働に関する協定が結ばれていない場合は、休日出勤はできません。

休日労働に関する協定とは、36(サブロク)協定と呼ばれます。36協定は、時間外や休日労働に関する書類で、会社が労働者に対して残業または休日労働をさせる場合に届け出るものです。

(参考:厚生労働省「労働基準法第36条について」)

労働基準法に定める労働時間の原則は、1日8時間、1週40時間とされていますが、労使協定(36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出た場合は、協定で定める範囲内で1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて、労働させることも可能です。

休日出勤が出来るかどうかは、働き始める一番初めに派遣会社から渡された労働条件通知書や、就業条件明示書でどうなっているかによって違います。

ただ、もし当初にその協定が結ばれていなくても、お互いの同意があれば届け出ることで結び直すことが出来るのです。

派遣社員が休日出勤を指示された時の対応

派遣先から休日出勤を指示された時はどうすれば良いのでしょう。

派遣社員の休日出勤を管理するのは、派遣先の会社ではなくて雇用契約を結んでいる派遣会社になります。

最初の雇用契約上に休日出勤ありとなっている場合は、派遣先の指示に従って良いでしょう。その場合は、派遣会社にも一方を入れてください。

何故なら、月末に提出する勤怠管理報告の仕方が通常と違うからです。

また、派遣先に休日出勤を頼まれたけれど、その日はどうしても出勤出来ないといった場合は、派遣先の会社に直接相談してください。

しかし、もともと休日出勤なしで雇用契約しているにも関わらず派遣先に休日出勤をお願いされてしまった場合は、契約と違うので派遣会社に相談しましょう。

振替休日と代休について

派遣の休日出勤について説明する際には、振替休日と代休の違いについても知っておく必要があります。

振替休日と代休については、以下の通り労働基準法で定められています。

(参考:厚生労働省「労働基準法のあらまし」

 「休日の振替(振替休日)」と「代休」の相違点

休日の振替とは、休日である日曜日を勤務日に変更する代わりに、勤務日である水曜日を休日とするように休日と他の勤務日をあらかじめ振り替えることをいいます。

代休とは、休日の振替手続きをとらず、本来の休日に労働を行わせた後に、その代わりの休日を付与することをいいます。

上記の通り、振替休日とは、もともと休みの日を勤務日にし、変更する代わりに他の勤務日を休みにすることを言います。

一方、代休とは、休日出勤が発生した後で、代わりの休日を決めることを言います。この場合、代わりにいつ休日を取るかは労働者が決めても問題ありません。

派遣社員でも、会社の上司の了承が得ることが出来れば、振替休日や代休をとることは可能です。ただし、断られてしまった場合は出来ません。

この二つの大きな違いについては、以下で細かく説明します。

振替休日ついて

先にも述べましたが、振替休日とは休日出勤する前に、あらかじめ違う休日を定めておくものです。

例えば「今週の日曜日に出勤してもらう代わりに、来週の木曜日を振替休日にしていいですか。」と言うような使い方がされるでしょう。

この振替休日は、出来るだけ近いうちに、そして前日までに通知することが決められています。

尚、振替休日の場合、休日出勤の割増は適用されません。何故なら、休日を同一週に振り替えただけなので、休日には時給が発生しないのは当然ですよね。

つまり休日に出勤しても、通常と同じ時給換算のままなのです。

中には、割増賃金を発生させない為に、わざと振替休日を使う派遣会社もあります。

ただし、週をまたいでの振替休日や、週の所定労働時間を超えてしまった場合は、会社は時間外労働分の1.25倍以上の割増賃金を払わなければいけません。

代休ついて

代休は、休日出勤した後に、その代わりの休日を与えるというものです。

例えば病気にかかって出勤できなくなった社員の代わりに、派遣社員が急遽休日出勤をお願いされることがあります。このように、突発的な休日出勤があった後、代わりの休日を選べるのが代休です。

休日出勤した後で代休を与えても、休日に労働させたことには変わらない為、法定休日に出勤した場合は休日出勤の割増が適用されます。会社は1.35倍以上の割増賃金を払わなければいけません。

派遣社員は休日出勤を断ることができるか

派遣社員が休日出勤を上司に頼まれた場合、断ることはできるのでしょうか。

せっかくの休日なのに出勤を命じられたら、多くの人はがっかりしますよね。もし予定が入っていたらどうするのでしょう。暗黙の了解で、必ず頷かなければならないのでしょうか。

私たちは仕事をする上で「この壁を乗り越えなくては」というものにぶつかります。例えば繁忙期がそうですね。多忙期には正社員などの雇用形態は関係なく派遣社員も休日出勤を頼まれることがあります。

では、もしも休日出勤を依頼された時はどのように応じたら良いのでしょうか。

ここでは派遣社員にとっての休日出勤について考えてみましょう。

原則は指示に従い休日出勤する必要がある

原則としては、派遣先の指示に従って休日出勤する必要があります。

ただ、派遣時に結んだ雇用契約では休日出勤についてどのように明記されているでしょうか。

例えば「休日出勤あり」という契約だったり、出勤日に「日・祝日含む」というような文面があった場合には、了承して契約を交わしているのは明らかですので指示に従う必要があるでしょう。

派遣社員にとって、休日出勤に対する考え方はまちまちです。お金を稼ぎたいから是非休日出勤したいという人もいますし、休日に出勤なんてとんでもないと考える人もいるでしょう。

休日出勤に対しては、やむを得ず休日出勤できない場合を除いて、協力的になった方が仕事に対して意欲的だという印象を与えられます。

考えようによっては休日出勤で時給も割り増しになることがありますし、上司からの信頼を得られるいい機会だとも言えますね。

とは言え、派遣社員の場合は休日出勤にも積極的だと評価されても、賞与はないですし、出来れば休日出勤を避けたい気持ちもわかります。

休日出勤に応じるかどうかで正社員登用があるならもっと頑張れますよね。

私用で断ることもできなくはない

派遣社員が休日出勤を頼まれた場合、絶対出勤しなくてはいけないのかと言うと実はそうでもありません。

例えば家族で旅行に行く予定があり、すでに飛行機のチケットも購入済み、今からだとホテルのキャンセル料が発生するといった場合は仕方ないでしょう。どうしても外せない冠婚葬祭も同様です。

もし休日出勤を私用で断る際は、理由をしっかりと上司に伝える必要があります。何故なら、作り話だと思われて印象が悪くなっては損だからです。

また、自分としては休日出勤をしたいけれど、どうしても出られないと言った場合は、休日出勤でなく残業で協力できないか打診してみるのも良いでしょう。

何度も断り続けるのは厳禁

先程も述べましたが、休日出勤は原則としてやむを得ない理由がない限り出勤するものです。

それを拒否して何度も断り続けたらどうなるのでしょうか。

まず会社から派遣会社に連絡がいき、会社に対して協力的でない姿勢を報告されるでしょう。

それから、契約更新をして貰えない可能性があります。何故なら、会社が忙しいから派遣社員を要請したわけですので、休日出勤できる人に来てもらった方が断然良いに決まっていますよね。

尚、雇用契約が「休日出勤あり」となっているにも関わらず、休日出勤を断り続けた場合は、契約違反によって契約を解除されるということも考えられます。

そして派遣会社からもあなたに対する印象が悪くなり、次の仕事を紹介して貰えなくなる可能性も出てきます。

休日出勤が毎週のように習慣化してしまっているようでなければ、休日出勤の依頼にも快く応じましょう。

最後に

今回は休日出勤について、休日の区分や金額の計算等を細かく説明しました。

派遣社員でも休日出勤をされることはありますが、出勤できない理由があれば断ることは悪いことではありません。ただ、休日出勤を上司から依頼されるのは、頼られている証拠とも言えるでしょう。

それに、場合によっては給料アップに繋がりますから必ずしも悪いことではないですね。